Enquanto a diferença salarial entre homens e mulheres aumentou 0,18% no país, dados do 3º Relatório de Transparência Social apontam que, na Bahia, foi registrado um recuo neste cenário de desigualdade. De acordo com o Governo Federal, desde a última pesquisa, em setembro de 2024, a diferença salarial caiu 1,19% no estado.
Em 2024, na Bahia homens recebiam 19,68% a mais e, agora, a defasagem é de 18,49%; frente a 20,87% no cenário nacional. De acordo com o relatório, a média salarial de mulheres na Bahia é de R$ 2.739,76, contra R$ 3.361,14 dos homens.
O fator racial também segue como um dos maiores desafios no diagnóstico divulgado pelo governo brasileiro. Por exemplo, mulheres negras ganham, em média, R$ 2.864,39, enquanto mulheres não negras recebem R$ 4.661,06, ou seja, 38% a mais. Na Bahia, mulheres negras ganham, em média, R$ 2.564,27, e as mulheres não negras recebem R$ 3.533,30 (uma diferença de 27,4%).
Por outro lado, o relatório traz um dado que reflete um avanço: houve um crescimento de 18,2% na participação das mulheres negras no mercado de trabalho, passando de 3,2 milhões em 2023, para 3,8 milhões no ano passado. Outro ponto positivo é o aumento na quantidade de estabelecimentos em que a diferença é de até 5% nos salários médios e medianos para mulheres e homens.
A porcentagem da massa de todos os rendimentos do trabalho das mulheres, entre 2015 e 2024, variou de 35,7% para 37,4%. “Essa relativa estabilidade decorre das remunerações menores das mulheres, uma vez que o número delas no mercado de trabalho é crescente”, pontuou Paula Montagner, subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (TEM).
O número de mulheres ocupadas aumentou de 38,8 milhões em 2015 para 44,8 milhões (6 milhões a mais) em 2024. Já o de homens, subiu de 53,5 milhões para 59 milhões (5,5 milhões a mais) no mesmo período, segundo o relatório.
Outro achado relevante deste relatório, que aponta um cenário de discrepância entre remuneração de indivíduos, de acordo com o sexo, é quanto ao tipo de ocupação: as mulheres diretoras e gerentes recebem 73,2% do salário dos homens, enquanto as profissionais em ocupação de nível superior recebem 68,5% do salário deles. Já as trabalhadoras de serviços administrativos recebem 79,8% dos salários dos homens.
O estudo revela que as menores desigualdades salariais do país estão em Pernambuco (9,14%), Acre (9,86%), Distrito Federal (9,97%), Piauí (10,04%), Ceará (10,21%) e Alagoas (11,08%). Na outra ponta, com maiores disparidades, estão os estados do Paraná (28,54%), Espírito Santo (28,53%), Santa Catarina (27,96%) e Rio de Janeiro (27,82%).
Aparato legal
Junto à divulgação do documento, o Governo Federal lançou o Guia para Negociação Coletiva da Lei de Igualdade Salarial e o Movimento pela Igualdade no Trabalho, com sugestões e recomendações que possam contribuir com os processos de negociação coletiva, além de conter reflexões acerca das discrepâncias que se manifestam no ambiente de trabalho, entre elas, a salarial.
O Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios é desenvolvido no âmbito da Lei nº 14.611/2023, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pela norma, empresas com mais de 100 empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.
O Governo Federal publicou no Diário Oficial da União (DOU) de 8 de abril a Portaria Conjunta que institui o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens e seu comitê gestor até 2027. A iniciativa envolve onze ministérios com ações voltadas à ampliação e à permanência das mulheres no mercado de trabalho, assim como à ascensão a cargos de direção e gestão e ao enfrentamento às discriminações no espaço profissional.
Segundo a advogada Camila Silveira, especialista em Direito e Processo Civil, Direito e Processo do Trabalho e Previdenciário, o que se tem hoje são direcionamentos legislativos soltos, que não têm um condão de ajuste ou de benefícios que integrem uma visão mais corporativa das empresas. Para a professora e pesquisadora, a atuação do Direito do Trabalho em relação à desigualdade racial, por exemplo, se dá através de conexões com outras legislações que abarcam o cenário de igualdade, numa tentativa de paridade dentro das relações trabalhistas.
“A gente está passando por um processo, de fato, histórico, ainda que a partir de um cenário de obrigatoriedade legislativa. Mas, dentro do cenário brasileiro, a gente tem uma falha grande, porque a gente bebe de legislações externas, de países distintos dos nossos, que têm um comportamento social distinto do nosso”, pondera a advogada. Conforme Silveira, o Direito do Trabalho pode atuar para dirimir desigualdades através da incorporação do Poder Judiciário, do letramento da paridade, a ponto de a questão racial ser imposta de uma forma igualitária, numa tentativa mesmo de decisão do Judiciário.
Fundadora e CEO da Escola de Negócios Jurídicos, Amorídico, e mestra em Famílias na Sociedade Contemporânea, Camila Silveira cita as penalidades previstas para empresas que não cumprem as normas de igualdade salarial: multas administrativas, indenizações (sejam elas inclusive materiais, morais, entre outras especificidades); além da possibilidade de uma elaboração de um plano de ação mais efetivo ou alguma atuação publicitária para um pedido de desculpa, uma reparação social.
“Para coibir essas práticas precisaria ser muito mais incisivo. A gente tem um desenvolvimento do Direito brasileiro direcionado nas consequências judiciais, jurídicas de modo geral, muito vinculado em penalidades pecuniárias. Isso para grandes empresas, grandes corporações, não é nada. Pagamento de uma indenização por uma situação de desigualdade salarial não é nada. Então, acaba que, na realidade, o próprio desenvolvimento da legislação, da definição jurídica dentro do cenário brasileiro, acaba mantendo esse viés da continuidade da desigualdade”, destaca.
A especialista acredita que, para uma mudança do quadro social, é necessária uma transformação cultural, de mudança de mentalidade, com foco em compreender qual seria a consequência mais adequada, mais efetiva. Enquanto isso, Silveira destaca canais de comunicação junto ao judiciário, disponíveis para mulheres que se sintam discriminadas salarialmente possam buscar reparação, como a Defensoria Pública, Ministério Público do Trabalho, a própria advocacia particular.
No entanto, segundo a advogada, ainda há um longo caminho a ser trilhado no que tange à violação de direitos dentro da relação de trabalho. “A gente tem, na realidade, esses canais da comunicação em relação ao poder judiciário, mas a gente não tem ainda a efetividade dentro desses canais, porque eles acabam tendo que percorrer todo um procedimento processual, administrativo, para que haja, de fato, uma deliberação sobre isso. E isso demora muito tempo, às vezes anos. Então, acaba que esse acesso à justiça é bastante enfraquecido”, pondera.
Fonte: Tribuna da Bahia
